Autora: Elena Martín Izquierdo

La espada de damocles del empresariado

La violencia contra las mujeres es una forma de violencia que está presente en todas las épocas y lugares y que, además, se acumula a otras formas de violencia. Los estereotipos de mujer y hombre son creados sobre la base de la sexualidad, remitiéndonos, por ejemplo, a la descripción elaborada por Simone de Beauvoir1, estableciendo al hombre como a los cazadores y a las mujeres como las presas, lo cual tiene una proyección sobre la realidad. Es muy famosa la frase de Simone de Beauvoir “una mujer no nace, una mujer se hace” en su obra “Segundo sexo” de 1949. Ponía de relieve cómo la sociedad atribuye a las mujeres determinadas características impregnadas de roles y estereotipos para “situarlas” en la sociedad en una posición de “segundo sexo”, inferior al varón.

Hay que educar y formar con perspectiva de género, ya que el acoso sexual se ha considerado como el acceso y acercamiento normal por parte del hombre hacia la mujer. Y una vez analizado, nos damos cuenta de que no respeta la igualdad.

A pesar de que existe normativa internacional, así como comunitaria y nacional, que prohíbe cualquier tipo de violencia sobre la mujer en el ámbito laboral, esta sigue existiendo, por lo que es necesario visibilizarla, para que la sociedad sea consciente de su alcance, para que haga frente al problema, consiga minimizarlo y, posteriormente, extinga su existencia.

De acuerdo con la encuesta sobre violencia contra las mujeres realizada por el Agencia de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, una de cada dos mujeres en la Unión Europea (en adelante, UE) manifestó haber experimentado algún tipo de acoso sexual al menos una vez desde los 15 años. De todos los casos de acoso sexual denunciados, en el 32% de los casos el autor era alguien del ámbito laboral de la mujer (colega, jefe o cliente). La Organización de las Naciones Unidas señala que entre un 40 y un 50%2 de las mujeres trabajadoras son víctimas de propuestas sexuales indeseadas, contacto físico y situaciones verbales, así como otras formas de acoso sexual en su lugar de trabajo.

La Macroencuesta de violencia sobre la mujer de 2019, realizada en España, señala que el 40,4% de las mujeres en edad de trabajar ha sufrido acoso sexual en algún momento de su vida en el trabajo, el 18,1% ha sufrido acoso sexual en los últimos 4 años, y el 10,2% ha sufrido este acoso en los últimos 12 meses3. En este sentido, el informe específico sobre delitos sexuales del Ministerio del Interior de España del año 2018 recoge cómo se ha ido produciendo un incremento de los delitos en instalaciones, recintos y establecimientos, así como un aumento de detenidos e investigados, correlativamente. En concreto, encontramos que han sido registrados 443 asuntos relativos a delitos de acoso sexual hacia las mujeres, frente a 45 hacia hombres.

Hay un dato que llama la atención en relación a los hechos esclarecidos: ha habido una disminución en el porcentaje total de los mismos4. En este mismo informe se señala que el 2,5% de las víctimas tenía una relación laboral con el agresor. Por lo que, pese a que la violencia sobre la mujer en el ámbito laboral todavía sigue estando muy poco visibilizada, los actos comienzan a aparecer registrados. Dentro de la relación víctima-autor destacan en esta encuesta que la mayor incidencia la tienen las relaciones desconocidas, por lo que con este trabajo se va a contribuir a avanzar en la visibilización de la violencia sobre la mujer en el ámbito laboral, pese a que estas conductas no lleguen a los tribunales.

España actualmente se encuentra en el puesto número ocho en el Índice de igualdad de género de 20205. En relación al ámbito de trabajo, este índice se sitúa por encima de la media europea, ya que le otorga a España 73,2 puntos sobre 100, frente a los 72,2 de la UE. Así se considera que España tiene una puntuación en igualdad en el trabajo entre hombres y mujeres superior a la medida de los países que conforman la Unión Europea.

Por lo anteriormente expuesto, con este trabajo de investigación nos vamos a plantear la siguiente pregunta: ¿cuál es la realidad a la que se enfrentan las mujeres en el ámbito laboral en España? La agenda internacional para el desarrollo sostenible6, conocida como la Agenda 2030, incide en la necesidad e importancia del papel de las empresas para conseguir los objetivos marcados, entre ellos la eliminación de la violencia contra las mujeres y la implantación de la igualdad.

Por lo expuesto anteriormente, hay que avanzar en la visibilización de la violencia contra la mujer en el trabajo, ya que es un crimen normalizado como indica la Sala de lo Penal del Tribunal Supremo en su sentencia del 21 de diciembre de 2018, con el ponente Julián Sánchez Melgar: «la violencia contra la mujer en el ámbito laboral es un delito en el trabajo».

Es una necesidad de que el legislador establezca la obligación, de que se recaben los datos e información, que permitan hacer posible aplicar el derecho con perspectiva de género. Ya que necesitamos ir más allá de la conceptualización y avanzar, para poder minimizar, y posteriormente erradicar, la violencia sobre la mujer en el ámbito laboral.

En relación a lo anteriormente mencionado, el Grupo de Expertos en la lucha contra la violencia contra la mujer y la violencia doméstica (GREVIO), que se encarga de evaluar la implementación del Convenio de Estambul en los Estados que lo han ratificado, ha publicado un informe sobre cómo se está aplicando el Convenio de Estambul en España. El mismo observa con preocupación que no existen estadísticas oficiales disponibles sobre el número de casos de acoso laboral o datos que indiquen que esta ley haya contribuido a alentar a las víctimas a hablar con los empleadores y tomar medidas contra este tipo de violencia. Aunque, reconoce, los mecanismos de denuncia se han introducido por ley y se han puesto en práctica en gran medida.

Asimismo, el GREVIO “anima a las autoridades españolas a alinear la definición de acoso sexual del CP con la establecida en el artículo 40 del Convenio de Estambul”.

Avanzando en toda esta necesidad de mayor desarrollo, se hace patente en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, en la que se ha modificado el art. 45 de la LOIEHM, produciéndose así una ampliación generalizada en la obligación de implantación de un Plan de Igualdad en las empresas con más de 50 trabajadores, frente a las de más de doscientos cincuenta fijada con anterioridad.

Que en el ámbito laboral se consiga un clima positivo y saludable, libre de cualquier actuación o comportamiento que directa o indirectamente suponga una discriminación, es una responsabilidad de todas las personas que forman las relaciones laborales. Para ello es necesario el compromiso de la Dirección, de las personas que componen la representación legal de la plantilla y del conjunto de la plantilla.

El porcentaje de la población que trivializa el acoso sexual en general es pequeño y son muchos más quienes condenan totalmente el acoso sexual. Pero hay que matizar que el rechazo o la tolerancia varían mucho en función del tipo de acoso que se analice. En especial, es preocupante el apoyo a la creencia de que la responsabilidad de controlar el acoso sexual recae en la mujer acosada. Asimismo, los hombres muestran un mayor grado de tolerancia que las mujeres al acoso sexual.

A veces existe la convicción de que existen un gran número de denuncias falsas, pero, sin embargo, las cifras que aporta la Memoria de la Fiscalía General del Estado de España resaltan que solo en el 0,0069% de los casos se ha acreditado que las denuncias eran falsas10. Y si se consideran las causas en tramitación, supondrían el 0,0010% de los casos. Como señala la propia Fiscalía General del Estado11, este escaso porcentaje rebate las voces que se alzan en torno a la prevalencia de denuncias falsas en materia de violencia de género.

Ha habido un aumento de sensibilización en la sociedad con respecto al rechazo a la violencia sobre la mujer en todos los ámbitos, empoderándolas para se atrevan a dar un paso adelante a la hora de denunciar. A ello se le suma el mandato del legislador establecido con la reforma del Código Penal, en el artículo 31bis, en el que se tipifica la posibilidad de que las empresas sean responsables de que se produzcan actos de acoso sexual, acoso por razón de sexo o stalking, dentro de la empresa. Este es un hecho frente al que deben prepararse con la puesta en marcha de programas de cumplimiento12 , así como con los nombramientos de responsables de seguridad y prevención, denominados Compliance Officers.

Referencias: